Discriminación de género en el ámbito laboral

En este post he querido sintetizar algunos aspectos muy importantes que recoge en su Rincón Autodidacta para la Unidad de Igualdad de Género el Instituto Andaluz de la Mujer. La verdad que me ha resultado muy interesante, ya que recoge los principios de la discriminación positiva, los errores de la discriminación social y mecanismos de solución y refuerzo.

En primer lugar, cuando hablamos de discriminación de género nos estamos refiriendo la discriminación ejercida sobre las mujeres, fundamentada en el sexo y derivada de causas estructurales y sociales (de carácter colectivo).

Varias normas tanto estatales como internacionales protegen la igualdad y condenan la discriminación por razón de género. Una de las más importantes es la Primera Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujeres, emergida en la Asamblea General de las Naciones Unidas en el año 1979. Especialmente describieron este tipo de discriminación como “toda distinción, exclusión a restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera

En el ámbito laboral que es donde todavía hay evidencias flagrantes de discriminación, recoge la Organización Internacional del Trabajo, es esta situación que “comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también las condiciones de trabajo)”. Y se puede dar de tres maneras diferentes: excluyendo, restringiendo o haciendo diferencias negativas.

Pero, si tenemos normas y programas para la inclusión de la mujer en el ámbito laboral y la no discriminación, ¿Por qué se sigue reproduciendo este patrón de discriminación?

En primer lugar, por un motivo que es posible que obviemos en un primer momento. No siempre implica una conducta intencional, es decir, no siempre existe la discriminación por un acto voluntario de discriminar, sino que simplemente existe un modus operandi social, que de forma automática repite prácticas asentadas en una comunidad. En este caso, lo más importante es quebrantar esta espiral reconociendo la igualdad, poniéndola de manifiesto e analizando sus motivos y sus soluciones.

¿Cómo combatimos esta discriminación? Una manera es a través de la misma discriminación. Paradójicamente, una de las soluciones implementadas ha sido la discriminación positiva. Una serie de actos voluntarios orientados a equilibrar la posición de la mujer.

En el mercado laboral apreciamos que cuanta más dedicación requiere un empleo, menor porcentaje de mujeres encontramos desarrollando este tipo de empleo.

¿Es una opción personal de las propias mujeres?

Este panorama se debe a los roles sociales que se les asigna a las mujeres y  a los hombres y que afecta directamente al mercado laboral. Mientras se le siga asignando a la mujer el rol de cuidar de la familia y al hombre se le asigne el trabajo como la forja de su identidad, esta estructura se irá reproduciendo a lo largo de las generaciones. Por lo tanto, en la mayoría de las ocasiones no es una opción personal.

Si bien es verdad que ha habido cierta evolución en la inclusión de la mujer en el mercado laboral, esto no implica que se haya “mejorado en igualdad”. Evidentemente si ahora hay más mujeres trabajando, los porcentajes de participación en el mundo laboral habrán variado, pero esto no implica igualdad solo porque haya menos desequilibrio en cuanto a números.

Tal y como informó la OIT en 2007, la igualdad no se logra con prohibir la discriminación, también se necesita cambiar las reglas del juego y transformar el lugar de trabajo a fin de hacerlo más incluyente y afrontar los retos que se plantean.

No siempre la discriminación es algo fácil de detectar. Si no es encontramos delante de una discriminación directa es más fácil. Son esos supuestos en que hay una prohibición de acceder a un puesto de trabajo por ser mujer de forma clara y explícita como el acoso o el despido por razón de embarazo.

Más difícil es la discriminación indirecta, más sutil y menos visible. Los ejemplos se pueden ver en el salario, la promoción, los horarios.. A veces por una intervención o medida aparentemente neutral puede existir una afectación negativa para las mujeres mientras que para los hombres no.

Pero, entonces ¿Qué es discriminatorio y qué no lo es? Son actos discriminatorios todos aquellos que sean arbitrarios y que generen diferencias solo por su aplicación. No lo son las diferencias de trato que permiten convertir situaciones desiguales en situaciones compensadas.

Como ya hemos apuntado, las acciones positivas o discriminación positiva (Que tienen que ser de carácter temporal y para equilibrar una situación) pueden abarcar desde la fase formativa, de profesión o de contingencias y su finalidad es reconocer una brecha de origen y anivelarle para posicionar ambos géneros en una situación de igualdad. No estamos hablando de ventajas, sino mecanismos para hacer efectivo el principio de igualdad de género.

¿Y cómo lo detectamos?

Un ejemplo claro se encuentra en la descripción de los puestos de trabajo todavía en algunos convenios colectivos de profesiones determinadas. Existen nomenclaturas femeninas y masculinas como por ejemplo en trabajos como “Cocineros” “Gobernantas” “Mozos” “Jefes de Grupo”. Son conceptos que derivan de una tradición social discriminatoria. Son embargo, muchos de estos convenios están sujetos a revisión y algunas de estas nomenclaturas y cargos se extinguirán y se sustituirán (Convenio Colectivo de Personal Laboral de la Administración General de Castilla y León).

A parte de la denominación también se puede encontrar en las funciones. Hay prejuicios, que no son objetivos pero que se han aceptado socialmente para asignar a un hombre o a una mujer una tarea determinada, y que no tienen que ver con las capacidades reales de la persona en cuestión.

El salario también es un valor de referencia. Para mismos puestos de trabajo se asignan salarios menores para las mujeres. Esto es posible por la descripción que se realice de las tareas a desempeñar por las mujeres. Por ejemplo asignar el oficio principal a un hombre y añadir para la mujer “ayudante de” o “auxiliar de”… con este juego de roles se puede filtrar la diferencia salarial. Si el hombre y la mujer realizan las mismas funciones a la práctica, entonces no cabe esta diferencia salarial. Otra cosa sería la titulación que tuviera uno u otro y que las tareas a la práctica realmente fueran de asistencia o ayuda.

Por esto es importante establecer mecanismos de control periódica en los puestos de trabajo y en el análisis de las funciones llevadas a cabo en cada puesto de trabajo por todos los trabajadores, así será posible la retribución salarial adecuada y ajustada a la práctica real.

Además es muy importante la formación, experiencia y competencias profesionales, analizando cada perfil de una forma objetiva y detectando y eliminando requisitos, siempre que sea posible, que limiten la posibilidad de acceso por razón de género.

¿En qué otros aspectos podemos encontrar discriminación?

En los despidos. Es muy fácil que existan despidos encubiertos por razón de maternidad o conciliación de la vida personal y familiar, alegando fin de actividad, ausencias en el puesto de trabajo, bajo rendimiento…

En la distribución de la jornada de trabajo. Si el horario es el criterio de promoción laboral, entonces un menor nombre de mujeres podrá promocionarse en el mercado laboral, porque como ya hemos visto y sabemos, de momento la mujer es quien asume el rol del cuidado de la familia, por lo que el origen de partida ya viene limitado para poder acceder a puestos mejores en base a su dedicación al trabajo.

El Instituto Andaluz de la Mujer propone un decálogo de soluciones muy interesante.

Si crees que estás sufriendo algun tipo de discriminación indirecta no dudes en contactar con un profesional para que pueda asesorarte.

Para más información podeís acceder aquí mismo:

https://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/ugen/modulos/DiscriminacionLaboral/conclusiones.html

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